Главная » Публикации » Деловое Прикамье 2006 год » трудовое право

трудовое право

Записей не найдено.

Елена Стеблова

Частнопрактикующий юрист

 

Трудовой договор и трудовые отношения.

 

 

В соответствии с действующим Трудовым Кодексом РФ, трудовой договор является

особой формой регулирования трудовых отношений. Поскольку трудовые отношения имеют отличия от прочих отношений, складывающихся между людьми , постольку и трудовой договор имеет свои отличия от прочего рода соглашений, заключаемых в предпринимательской сфере.

Особыми признаками трудовых отношений являются:

- наличие соглашения между работником и работодателем

- выполнение работником, в рамках указанного соглашения, за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы),

- подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка

- обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В большинстве случаев, именно анализом каждого из перечисленных выше признаков, а также его практической реализацией, занимаются стороны в суде при рассмотрении трудового спора. При этом, отсутствие одного или некоторых из них, может явиться основанием для того, чтобы не признать оспариваемые отношения как трудовые, а рассматривать их в гражданско- правовых рамках . Существенное же отличие гражданско – правовых отношений от трудовых это общепризнанное равенство сторон по договору и отсутствие серьезных преференций в пользу одной из сторон, кем бы она ни была ( юридическое лицо или гражданин).

Вернувшись к анализу трудовых отношений необходимо отметить, что они возникают исключительно на основании трудового договора.

По общему правилу, трудовым договором является письменное соглашение между работником и работодателем. Тем не менее, трудовой договор, не оформленный письменно, в силу части второй ст. 67 ТК РФ, считается заключенным в том случае, если работник приступил к работе с ведома работодателя или его представителя

Оформление любого договора начинается с указанием на то, кто заключает данное соглашение. Обязательным является указание полной фамилии, имени, отчества работника и наименования работодателя; сведения о документах, удостоверяющих личность работника; идентификационный номер налогоплательщика – работодателя; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, а также место и дата заключения трудового договора. Перечисленные выше реквизиты, по общему правилу, содержатся в преамбуле договора.

Далее, текст трудового договора формируется исходя из требований, предъявляемых к данному соглашению статьей 57 ТК РФ.

Условия трудового договора, законодатель делит на две большие группы, а именно: обязательные и дополнительные.

К числу обязательных условий относятся:

- место работы

- трудовая функция;

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

- условия оплаты;

- режим рабочего времени и времени отдыха ;

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;

- условие об обязательном социальном страховании работника;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. К дополнительным условиям трудового договора относятся соглашение:

- об уточнении места работы или о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться иные права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством.  

Указав на основные и дополнительны условия трудового договора, законодатель, тем не менее особо отметил, что не включение в договор одно из основных условий не является причиной признания такого договора незаключенным, позволяющим работодателю отказаться от реализации такого договора.

Предложенная в ст. 57 ТК РФ схема, представляется, достаточной для того, чтобы предприниматель смог самостоятельно определиться в условиях трудового договора и понять, какие из них должны быть обязательно отражены в данном соглашении.

Понимая желание максимально свести к минимуму написанное на бумаге при оформлении трудовых отношений, хотелось предостеречь господ предпринимателей от легкомысленного отношения к оформлению трудового договора. Как показывает жизнь, правильно оформленный трудовой договор это не только обязанности работодателя, но и специально оговоренные его права, особо в части охраны и его прав и интересов.

Тем не менее, чтобы понять содержание этих прав, представляется, целесообразно остановиться подробнее на анализе условий трудового договора, определенного ст. 57 ТК РФ.

 

 

 

Е.А. Стеблова

Частнопрактикующий юрист

 

Работники еще могут,

 но законодатель уже не хочет жить по-старому…

 Возвращаясь к напечатанному.

Каждый по-своему относится к тому, что связано с применением норм трудового права. Как правило, в том случае, если предприниматель имел опыт рассмотрения трудовых споров в суде, то  он старается чтить Трудовой Кодекс. В том же случае, если он счастливо избежал этой участи, то и само трудовое законодательство и его атрибуты, как то приказы, трудовые книжки, трудовые договоры являются некоей абстракцией и вещью бесполезной в его хозяйстве.

Такое вступление спровоцировано недавней дискуссией, свидетелем которой мне случилось быть по поводу бесполезности рудовых книжек, как пережитка социалистического прошлого. Безусловно, годы свободного рынка расслабили работодателей и допустили возможность игнорировать ряд особенностей применения норм трудового права. Но это, к сожалению, это палка о двух концах. Только на моей памяти законодатель несколько раз  сводил установление трудового стажа к соответствующим записям в трудовую книжку. К , сожалению, не раз мне приходилось сталкиваться и с проблемами, которые возникали у работников из-за того, что тот или иной работодатель не внес запись о его работе в трудовую книжку , в связи с чем работник потерял право на получение льготной пенсии или права ухода на пенсию с определенного возраста. Особенно это болезненно для людей . у которых существует так называемый «специальный» стаж, то есть педагоги, врачи, государственные или муниципальные служащие, а также работники, проработавшие определенное количество лет на «вредном» производстве.

             Возможно, трудовые книжки и будут отменены со временем за ненадобностью, поскольку государство установило иные способы учета трудового стажа. Но, для большинства из нас, у которых трудовой стаж начался до указанных нововведений, только трудовая книжка сможет явиться единственным доказательством того, что мы где-то работали на протяжении последних тридцати - двадцати лет…

Итак, снова о трудовом договоре.

Приступая к анализу условий трудового договора хотелось бы сделать несколько оговорок.

Первая касается срока трудового договора. По общему правилу трудовой договор, заключаемый с работником является бессрочным, то есть заключенным на неопределенный срок. Но, в том случае, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, добрый законодатель предлагает заключать срочный трудовой договор на срок не более пяти лет. Статьей 59 ТК РФ предусмотрено, в каких случаях такой договор должен заключаться и те случаи, когда этот договор может быть заключен по соглашению сторон.

            Как уже было сказано ранее трудовой договор содержит обязательные и дополнительные условия.

К числу обязательных условий относится указание в трудовом договоре на место работы. С местом работы нельзя путать рабочее место.. Как это принято в юриспруденции, перемена слов является изменением понятий. Так местом работы считается наименование предприятия и его местонахождение, а рабочим местом – то территориально ограниченное пространство, где работник непосредственно осуществляет свою трудовую деятельность. При этом условие о месте работы – обязательное условие трудового договора, а рабочем месте – дополнительное.

            К числу обязательных условий трудового договора является установление трудовых функций работника. Для работодателей самым простым является установление трудовой функции в соответствии с ЕТКС (Единым Тарифно-квалификационными справочником профессий и должностей), хотя он обязан это делать только в том случае, если работником выполняется трудовая функция, связанная с предоставлением определенных льгот или введением ограничений.

            Как особый документ, ЕТКС значительно облегчает не только формулировку той или иной трудовой функции, но и помогает ориентироваться в ее содержании. Может быть, его изучение избавит, наконец, некоторые трудовые отношения от карикатурных образов  «менеджера по уборке помещения» или «снабженца со знанием английского языка».

            Обязательным условием трудового договора является дата его заключения , а для срочного трудового договора – срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для его заключения.

О необходимости и достаточности заключения срочного трудового договора было уже сказано выше. То что касается даты его заключения, то возможно два варианта развития событий . Первый – дата заключения трудового договора и дата начала действия трудовых отношений совпадают.  Второй-  действие трудового договора начинается задолго до даты подписания трудового договора. Статьей 67 ТК РФ допускается возможность установления трудовых отношений по фактическому допуску к работе. В этом случае, желательно, чтобы данное обстоятельство нашло свое отражение и в заключаемом позже трудовом договоре.

            К основными условиям трудового договора относится также определение условий оплаты труда. Эти условия могут быть сугубо индивидуальны и устанавливаться в отношении данного работника, или быть общими для работников определенной профессии или должности при равных качественных и количественных характеристиках трудовой функции.

Трудовой договор может содержать регламентацию труда и отдыха работника в том случае, если для данного работника  эти условия будут отличны от общих условий , существующих у данного работодателя.

Кроме того, законодатель определяет в качестве  обязательных условий определение  компенсаций за тяжелые и вредные условия труда, характер работ ( подвижной, разъездной и др.) , условия об обязательном  социальном страховании работника, а также иные условия, предусмотренные трудовым законодательством.

Как уже было отмечено, отсутствие какого-либо обязательного условия трудового договора не является основанием для признания его незаключеннм или его расторжения. В этом случае, недостающие сведения должны быть включены в текст трудового договора, а недостающие условия определены дополнительным соглашением к трудовому договору, подписанному обеими сторонами.

Таким образом, если действовать в соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ работодателю вряд ли удастся избежать составления пространных трудовых договоров. Практика оформления такого рода соглашений, состоящих из 2-3 пунктов , видимо уже изжила себя. А ведь то, что изложено выше это только определение обязательных условий трудового договора. Законодатель же предусмотрел еще ряд дополнительных условий. И, если из анализа обязательных условий можно сделать вывод о том, что они, в основном , затрагивают интересы работника, то дополнительные условия это те факторы, которые, каким то образом могут защитить некоторые интересы и работодателя. Но, о дополнительных условиях – с следующем номере ДП.

 

Е.А. Стеблова

Частнопрактикующий юрист

 

Работники еще могут,

 но законодатель уже не хочет жить по-старому…

окончание, начало в №№ 40, 41 ДП.

 

            Помимо основных условий трудового договора законодатель предусматривает наличие необязательных, дополнительных условий.

            По общему правилу, дополнительные – это условия, которые могут присутствовать, а могут и отсутствовать в тексте соглашения между работником и работодателем. Тем не менее, применение этих условий в реальных трудовых отношениях поставлено в зависимость от того были они отражены в трудовом договоре или нет.

            К дополнительным законодатель относит следующие условия:

Первое. Условие об испытании при приеме на работу. В этом случае, если в трудовом договоре отсутствует условие об испытании, то значит, что на работу работник принят без  испытания.

Частью 2 ст. 70 ТК РФ предусмотрено, что если  работник фактически допущен до выполнения работы без оформления трудового договора, то условия об испытании, могут быть включены в заключенный позднее трудовой договор, но только в том случае, если соглашение об испытании работник и работодатель оформили до начала фактической работы.

            Срок испытания не должен превышать трех месяцев, а для отдельных категорий работников – шести месяцев. В том случае, если заключается срочные трудовые договоры на срок от двух до шести месяцев – срок испытания не может превышать двух недель.

            По общему правилу, период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. не засчитываются в срок испытания.

            Как и работник, так и работодатель могут расторгнуть договор в период срока испытания. Но для каждого из них законом предусмотрены свои, специфические условия. Так работник может в этот период уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме за три дня до увольнения. Работодатель же может уволить работника при неудовлетворительном результате при испытании , до истечения срока испытания , предупредив его за три дня о предстоящем увольнении. Необходимо помнить, что работодатель не только должен предупредить увольняемого работника, но указать  причину, послужившую основанием признания работника не выдержавшим испытание. Кроме того, социально ориентированный законодатель предоставил работнику право обжаловать такой приказ об увольнении в суде.

            В том же случае, если работодатель не успел своевременно уволить работника, трудовой договор с ним возможно расторгнуть только на общих основаниях.

 

Второе. Об охраняемой законом тайне. Исходя из сложившейся практики, представляется, целесообразно, в договоре только указать о факте ее присутствия в трудовых отношениях и сослаться на специальный локальный акт , предусматривающий ее охрану. В противном случае, если все положения о сохранности тайны будут введены в трудовой договор, он имеет шанс превратиться  в многотомное собрание сочинений. 

 

Третье. Об обязанности  работника отработать  после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств предприятия. Безусловно, это необходимое положение трудового договора, позволяющее защитить интересы работодателя в том случае, если он производит  «вложения»  в обучение своих работников. На практике, такие условия оговариваются как в самом трудовом договоре, так и в дополнительном соглашении, являющемся приложением к договору.

При этом работодатель, при составления подобного рода соглашений должен определить для себя следующее: действительно ли он хочет, чтобы после оплаченного им обучения работник отработал у него определенный срок, но с учетом небольшой оговорки о том, что к сожалению, ст. 80 ТК РФ еще никто не отменял и работник не ограничен в своих правах на добровольный уход от работодателя. Поэтому , работодателю, рационально определить форму гарантии возврата вложенных средств, будь то обязательная отработка, либо постепенный возврат заемных средств, направленных на обучения работника.

 

Четвертое. О видах и условиях дополнительного страхования работников. Это положение, как и условия по улучшению социально-бытовых условий работников и членов их семей, безусловно, относятся к так называемым бонусным условиям трудового договора и определяются каждым работодателем сугубо индивидуально в отношении каждого работника, как и иные, уточненные условия работы данного работника, в конкретной должности.

            Таким образом, дополнительные условия трудового договора делают его индивидуальным, определяющим условия трудовых отношении с конкретным работником. Но, что особо важно, именно эти условия являются определенной гарантией и защитой прав и интересов работодателя.

К сожалению, подавляющее большинство господ работодателей вспоминают об этом только в зале судебного заседания…

 

  1. овых отношений. За такле несовпадение раьотодетель ответственности не несет.
  2. В новой редакции ТК РФ усилена позиция работодателя в части исключения его ответственности за несвоевременную выдачу трудовой книжки работнику. Ответственность работодателя за несвоевременную выдачу трудовой книжки исключается , если в срок, предусмотренный законодательством он выдал трудовую книжку, либо в случае уклонения отее получения или отказа от получения в усоановленном пордке известил работника о «необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте» . Представляется, что именно такая формулировка должна присутствовать в каждом из таких писем – извещений, направленных с уведослением о вручении, желатаельно с описью вложения.

 

В предложенной редекции изменений ТК РФ определено, что к работодателю не применяются санкции за несвоевременную выдачу трудовой книжки в том случае, еслои он, не позднее чем счерез три дня после издания приказа об увольнения известил работника о необходимости получения трудовой книжки.  В преждложенном алгоритме действия работодателя он не становится заложником недобросовестности работника, которпрый нни при  каких обстоятельствах не желает получать трудовоу книжке, переводя стрелки ответственнсоти на работодетеля.

            Таким образом, в виде существующей нормы, права рабьотник и работодателя при  расторжении трудового джогоаора формально уравновешены. Но, дело за практикой. А, как известно, критерием истины является практика, в том числе и переоченкой и доработкой этой самой инстины. Нам, обыкновенным практикующим юристам, приходится терпеливо ждать како же критерий выработает эта самая практика и принимать порсильное участие в этой работе…

 

Е.А.Стеблова

Частнопрактикующий юрист

 

Совместительство как реальная угроза бизнесу

Или законодательный способ интеллектуального шпионства

 

            Трудовое законодательство, теоретически, предназначенное для регулирования трудовых отношений равных субъектов, как известно, в реальной жизни, обеспечивает определенным набором прав одну из сторон – а именно работников и требует исполнения законом же предписанных обязанностей от другой стороны – работодателя.

            Для большинства из нас, имевших трудовой опыт советских времен, известно, что работа по совместительству без согласия работодателя, в соответствии с прежней редакцией КЗоТа, грозила серьезными санкциями и не только со стороны работодателя. Внесенные во времена перестройки поправки в трудовое законодательство, разрешающие работу на условиях совместительства без согласия руководителя с основного места работы, позволили многим из нас зарабатывать на кусок хлеба в те очень непростые времена.

            Положение, разрешающее работу по совместительству за пределами рабочего времени у другого работодателя ( внешнее совместительство) без согласия руководителя с постоянного места работы, сохранилось и в действующем трудовом кодексе.

            Но, как это ни странно, то, что было благом каких-то пятнадцать лет назад, сейчас превращается в свою противоположность.

            Работа по совместительству за пределами рабочего времени может представлять серьезную угрозу интересам работодателя.

            Необходимо определиться, о каком же совместительстве мы ведем речь. Представляется, что совместительство работника, осуществляющего ежедневную уборку помещения не представляет собой серьезную угрозу его работодателю.

Ситуация меняется в короне, если работник, реализующий основные идеи, творческие замыслы, планы и проекты своего предприятия, с задором и энтузиазмом реализует все вышеперечисленные факторы на условиях совместительства у конкурентов своего работодателя.

            По форме, это право работнику предоставлено действующим законодательством. Ограничение на право работы по совместительству введено только в отношении работников, управляющих транспортными средствами и руководителей предприятия.

            По содержанию это, ни что иное, как самая дешевая форма приобретения информации конкурентом. Ведь общеизвестно, что качество результатов труда многих работников не зависит от количества «отсиженного на месте»  рабочего времени и в этом случае конкурент смело рассчитывает на результат, который получает от работника его основной работодатель. Но, не является секретом и тот факт, что оплата труда совместителей, формально привязанная к отработанному времени, намного ниже, чем оплата за аналогичную работу штатных работников.

В результате, не применяя жестких методов конкурентной борьбы, не вкладываясь в то, чтобы быть на шаг впереди всех, самый сообразительный предприниматель получает полную информацию о деятельности, планах, а также ошибках и способах их преодоления из первых рук своих конкурентов – от их работников, которые своими собственными руками и производят все вышеперечисленное.

            К сожалению, работники имеющие целью заработать как можно больше любыми средствами, не утруждают себя размышлениями о порядочности своей деятельности, конкурентной борьбе и прочими пустяками, не предусмотренными трудовым законодательством. Они лишь реализуют свое право – на совместительство за пределами рабочего времени.

            Общеизвестно, что действующий трудовой кодекс, содержит запрет на введение в трудовой договор положений, ухудшающих положение работника по сравнению с нормами действующего трудового законодательства. Любое введение запрета на работу по совместительству за пределами рабочего времени вероятно, можно будет оценить, как нарушение указанного выше положения.

            Тем не менее, практика оформления трудовых договоров нашла способ охраны интересов работодателя от таких несанкционированных вмешательств Это – определение круга информации, являющегося коммерческой тайной и ставшей доступной работников в ходе исполнения им своих трудовых обязанностей.

            При всех недостатках ФЗ «О коммерческой тайне» он дает достаточно гибкий инструмент для определения перечня сведений, являющихся коммерческой тайной предприятия, способов ее охраны и защиты. А уж в определении санкций за нарушение коммерческой тайны, законодатель не поскупился…