Главная » Публикации » Деловое Прикамье 2003-2004 годы » трудовое право

трудовое право

Записей не найдено.

Е.А.Стеблова

Частнопрактикующий юрист

 

Таинственные аспекты российского бизнеса.

Или несколько слов о ФЗ «О коммерческой тайне»

 

 

29 июля 2004 года Президентом России подписан ФЗ «О коммерческой тайне».Есть надежда на то, что период безвременья в охране предпринимательской информации завершился.

К сожалению, наш законодатель на удивление последователен. Еще в 1991 году Постановлением Правительства РСФСР «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну» было определено какая предпринимательская информация не может быть отнесена к коммерческой тайне. Только тринадцать лет спустя законодатель поделился своими мыслями о том, что же все-таки может быть коммерческой тайной.

Итак, коммерческой тайной, в соответствии с ФЗ является конфиденциальная информация , позволяющая ее обладателю как в настоящем так и в будущем:

1.       увеличить доходы

2.       избе6жать неоправданных расходов

3.       сохранить положение на рынке товаров, работ или услуг

4.       получить иную коммерческую выгоду.

К такой информации можно отнести научно – техническую, технологическую производственную, финансово-экономическую  или иную информацию. Такая информация должна содержать одновременно четыре условия, а именно: первое - она  должна иметь действительную или потенциальную коммерческую ценность, второе – неизвестна третьим лицами, третье – не находиться в свободном доступе и четвертое- в отношении этой информации введен режим коммерческой тайны.

Режим коммерческой тайны, устанавливаемый ее обладателем, представляет собой механизм доступа и ограничений доступа к информации, являющейся коммерческой тайной. Основными процедурами установления режима коммерческой тайны являются: а) определение перечня информации, относящейся к  коммерческой тайне, б) ограничение доступа к такой информации, в) учет лиц, получающих эту информацию, г) регулирование отношений (трудовых, гражданско-правовых) в силу которых возникает доступ к коммерческой тайне, д) нанесение на материальные носители грифы «Коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации ( для юридических лиц -полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей- фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства). При принятии указанных мер режим коммерческой тайны считается установленным.

После установления режима коммерческой тайны ее обладатель имеет право по использованию, ограничению использования информации, являющейся коммерческой тайной, а также на защиту своих прав как обладателя коммерческой тайны.

Охрана прав обладателя информации, содержащей коммерческую тайну, осуществляется в порядке ст.139 ГК РФ.

Естественно, более близкий доступ к коммерческой тайне имеют лица, заключившие трудовой договор с обладателем коммерческой тайны ( именно из этого источника самый большой объем утечки конфиденциальной информации). При этом, помимо общепринятых требований по ее защите, ФЗ ввел два, принципиально новых, положения. Новации касаются того, что работник, с которым расторгнут трудовой договор по основаниям, определенным трудовым законодательством или контрактом, не может разглашать информацию ,являющуюся коммерческой тайной работодателя либо в течении трех лет , либо в иной срок (установленный трудовым договором) наступающий с момента издания приказа об увольнении.

Кроме того, в обязанность работника вменяется  передать работодателю при прекращении (расторжении ) трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие коммерческую тайну.

При разглашении или ином распространении ( использовании) информацией, являющейся коммерческой тайной работодателя, работник может быть привлечен к полной материальной ответственности в порядке п.7 ст.243 ТК РФ или трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя в порядке подп. «в» п.6 ст.81 ТК.РФ.

            Информация, касающаяся коммерческой тайны, изложенная выше- всего лишь выдержки из нового Федерального Закона. В нем уже сейчас присутствуют  «пробелы», которые, по обыкновению, будут отрабатываться практикой. Но уже сегодня, каждый здравомыслящий предприниматель должен принять предусмотренные этим законом меры по установлению режима коммерческой тайны и определить способы ее охраны.

 

 

 

Е.А.Стеблова

Заместитель директора

ООО «Частное правовое агентство»

Г. Пермь

 

Материальная ответственность работника – способ работодателя возместить свой ущерб за счет своих собственных средств или ограниченная возможность работодателя возместить свой ущерб за счет работника

 

 

                Работник и работодатель – два героя волею судеб играющие на одной сцене, именуемой бизнесом.  И главное правило этой игры – возмездность возникающих между ними отношений, будь то заработная плата, выплачиваемая работодателем, как эквивалент затраченного труда работника, или материальная ответственность работника, как мера ответственности за ущерб, нанесенный работодателю.

Но если заработная плата и периодичность ее выплаты – прогнозируемые условия трудовых отношений, поскольку непосредственно предусмотрены трудовым договором, то фиксированный размер материальной ответственности, как и возможное количество раз привлечения к ней,  непосредственно трудовым договором не установлены, а зависит от ряда условий, определенных непосредственно трудовым законодательством.

Естественно, закон не препятствует работнику добровольно возместить причиненный ущерб на условиях, оговоренных с работодателем. Как шаг, безусловно, благородный  и не требующий особого комментария, оставим этот казус за рамками настоящего повествования

В остальных случаях, когда работник возмещать причиненные убытки не желает и совершенно не скрывает этого нежелания от работодателя , нанесенный ущерб может быть взыскан либо путем издания соответствующего распоряжения работодателем ( в повседневной жизни именуемый приказом), либо в судебном –порядке.

Несудебный порядок привлечения работника к материальной ответственности основывается на удержании суммы причиненного ущерба из выплат, причитающихся работнику в виде заработной платы. Законность такого распоряжения будет обеспечена только присутствием одновременно трех обстоятельств, а именно: 1.размер взыскиваемого ущерба не превышает среднего заработка работника, 2.не истек месячный срок привлечения к материальной ответственности, исчисляемый со  дня окончательного установления ущерба, причиненного работником и 3. между работником и работодателем продолжаются трудовые отношения.

В остальных случаях вопрос о привлечении работника к материальной ответственности рассматривается в суде.

            По общим правилам, работник обязан возместить работодателю прямой действительный, который выражается либо в уменьшении наличного имущества работодателя, либо связан с необходимостью работодателя произвести дополнительные затраты на произведение или восстановление имущества. Кроме того, работник несет материальную ответственность за ущерб, возникший у работодателя, в случае возмещения им убытков иным лицам (в том числе штрафов, выплат за вынужденный прогул и т.п.).

            Совершенно очевидно, что данная правовая норма сформулирована с чисто советской непосредственностью, поскольку предполагает, что работодатель и собственник имущества, которому работник может причинить ущерб, совпадают в одном лице. Вовсе нет. В наше время сложных хозяйственных связей работодатель может не иметь никакого отношения к имуществу, на котором работает работники, а также к продукту их труда. В связи с этим хотелось бы обратить внимание господ работодателей на то, что работник несет материальную ответственность не только за ущерб, причиненный имуществу, принадлежащему непосредственно работодателю, но и за ущерб, причиненный имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя.        Размер ущерба, причиненного работником, определяется по фактическим потерям , исчисляемым  исходя из рыночных цен, действующих в данной местности  на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом стоимости износа этого имущества.

Но для того, чтобы решение о привлечении работника к материальной ответственности не противоречило действующему законодательству, работодатель обязан осуществить два обязательных действия :

1)      Провести проверку для установления причиненного ущерба и документально его зафиксировать

2)      Истребовать от работника объяснения  в письменной форме для установления  причины возникновения ущерба.

            Отсутствие перечисленных выше документов лишает работодателя возможности привлечения работника к материальной ответственности.

            Пределы материальной ответственности устанавливаются в размере причиненного ущерба, но не выше среднего заработка работника.

Безусловно, наиболее близок работодателю, как стороне, пострадавшей от тех или иных действий работника, такой способ возмещения убытков , как полная материальная ответственность. То есть такой способ при  котором работник должен возместить причиненный вред в полном объеме независимо от его заработной платы .

Но, как бы ни хотелось работодателю все случаи причинения материального ущерба компенсировать полной материальной ответственностью работника, действующее трудовое законодательство налагает на творческую мысль работодателя определенные ограничения.

            Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) предусмотрено, что полная материальная ответственность наступает исключительно в случаях, предусмотренных трудовым кодексом или иными федеральными законами.

            Перечень случаев полной материальной ответственности в ТК РФ невелик и включает в себя :

1) полную материальную ответственность тех категорий работников, на которых такая форма ответственности возложена ТК РФ и иными федеральными законами,

2) полную материальную ответственность за недостачу ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. Этот вид полной материальной ответственности самый распространенный. Он заключается в том, что с работником или коллективом работников заключается договор о полной материальной ответственности в случае причинения ими работодателю ущерба . Ущерб при этом должен состоять в недостаче вверенного работнику ( ст. 244 ТК РФ) или определенному коллективу (ст. 2425 ТК РФ) имущества.

Но необходимо принимать во внимание то, что непреодолимое желание работодателя заключить со всеми , работниками, присутствующими у него в штате договор о полной материальной ответственности разбивается о существенную оговорку в законе. Содержание этой оговорки таково, что договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с теми лицами, должность (или работа) которых предусмотрена в специальном Перечне, устанавливаемом Правительством РФ при обязательном условии, что указанные фигуранты непосредственно обслуживают денежные и товарные ценности. При этом вольной фантазией работодателя данный перечень расширительному толкованию не подлежит и, к сожалению, дворник дядя Вася вправе отказаться от заключения с работодателем договора о полной материальной ответственности, поскольку самая ценная ценность, вверенная ему,  – метла к категории материальный ценностей не относится.

3) возмещение в полном объеме умышленно причиненного вреда. Но, как признают юристы, на практике доказать умышленный характер причинения вреда очень сложно и потому полная материальная ответственность по этому основанию применяется редко.

4) возмещение убытков, причиненных в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Позиция законодателя в этом случае ясна, только не ясно каким образом работодатель будет определять алкогольное и иное опьянения. Ну, предположим фиксация путем актирования, состояния алкогольного опьянения благодаря определенному жизненному опыту должностных лиц работодателя доступно и не требует специальных знаний. Но то, что касается наркотического или иного токсического опьянения- вопрос проблемный, поскольку не все те, кто может подтвердить наличие ( или отсутствие такого состояния) обладают особыми знаниями или навыками. А от вызванных для такого случая добрых людей в белом, виновник торжества может попросту сбежать.

5) возмещения ущерба, причиненного преступными действиями работника, установленными приговором суда. При этом законодатель предполагает наличие как обязательного условия приговора суда, в котором зафиксированы преступные действия работника, а не факта наличия того или иного преступления.

6) возмещение ущерба, явившегося результатом административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом

7) ответственность за ущерб, причиненный при разглашении сведений, составляющих охраняемую законом  служебную, коммерческую и иную тайну, но в случаях, предусмотренных федеральными законами. К сожалению, в настоящее время  таких федеральных законов в трудовом законодательстве нет и эта норма не применяется за исключением случаев, предусмотренных ст.277 ТК РФ.(полная материальная ответственность за ущерб, причиненный руководителем организации)

8) возмещение ущерба, причиненного не при исполнении работником трудовых обязанностей. Это случаи так называемой «левой работы» в нерабочее время на территории организации.

9) возмещение ущерба, причиненного работником, являющимся руководителем организации, заместителем руководителя или главным бухгалтером в том случае, если такие условия установлены в заключенных с ними договорах.

            К сожалению, в силу определенных технических сложностей при доказывании тех или иных форм причинения ущерба, реально работающими в повседневной практике можно назвать 3 – 4 основания, остальные применяются редко, либо не применяются вовсе.

            И еще один печальный момент состоит в том, что наше действующее трудовое законодательство, обращенное лицом к работнику, к работодателю обращено совсем другим профилем. Иначе как можно трактовать положения ст. 250 ТК РФ предусматривающую возможность снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника. То есть принцип законодательства о неотвратимости наказания, а также равенстве сторон перед законом  «выравнивается» в пользу одной из заинтересованных сторон, то есть работника. Но, почему то законодатель забывает интересы другой стороны -–работодателя, без существования которой не было бы ни работника, ни ущерба, ни способов его возмещения.

 

 

 

Елена Стеблова

Зам. директора

ООО «Частное правовое агентство»

 

 

 

Я начальник, ты - ……. ?

 

 

Отношение работника и работодателя являются альфой и омегой того, что называется предпринимательство.

            Как говорил бородатый классик, работник продает свою рабочую и получает за это деньги, а работодатель покупает эту рабочую силу и платит за нее определенную денежную сумму.

            Очень простой акт купли – продажи при равных правах участников сделки трудовое законодательство превратило в священнодействие, состоящее из огромного числа ритуальных движений, где аплодисменты срывает работник, а работодатель в лучшем случае является сторонним наблюдателем, от которого мало что зависит.

            К сожалению, новый трудовой кодекс , принятый уже не при социализме, несет несмываемую черную метку самого социализма. Это – практическое отсутствие прав работодателя при широком спектре разнообразных прав работника. Остановимся только на одном аспекте – расторжении трудового договора.

С чего начинаются отношения работника и работодателя? С добровольных актов обоих сторон. Работник добровольно подает заявление о приеме на работу, а работодатель добровольно принимает его на работу. Из этого логично должен следовать вывод о том, что такая добровольность должна сохраниться и при расторжении трудового договора.

Но это отнюдь не так. В соответствии со ст. 80 ТК работник по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор с работодателем в любое время без указания причины увольнения.

А если трудовой договор хочет расторгнуть работодатель, то сделать он это может, по своей инициативе, только в четырнадцати случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ. Для того, чтобы применить хоть одно из данных оснований необходима работа специалиста – юриста. И даже при суперпрофессиональной работе юриста, в случае увольнения работника по инициативе работодателя у работника есть шанс приближенный к 80 - 90 % восстановиться на работе в судебном порядке.

            Предположим, что работодатель желает уволить работника, квалификация труда или исполнительская дисциплина которого не устраивает работодателя.

            Оказывается, уволить за эти качества работника очень проблематично. Проблема же заключается в том, что для увольнения работника по причине его недостаточной квалификации необходимо, как минимум, проведение аттестации и как максимум – соблюдение всех формальных процедур, вплоть до попыток трудоустройства нерадивого работника на предприятии ( неужели работник, неквалифицированно выполняющий свой трудовые обязанности сегодня, уподобится Фениксу и, переродившись, станет завтра идеальным работником на другой должности ?). Но как только работодатель начнет углубляться в эту тему, то очень скоро начнет осознавать, что по временным, денежным и эмоциональным потерям для него данная процедура  может быть сродни кризису 1998 года.

            Не проще уволить и за прогул, потому что в ходе указанной процедуры необходимо составить такое количество документов, которое сопоставимо по объему разве что инструкции по запуску космической ракеты.

            Иные основания увольнения жизнь работодателя тоже не упрощают…

            Поскольку законодатель не предоставляет работодателю право достаточно мобильно распоряжаться своими трудовыми ресурсами, то работодатель вынужден прибегать к уловкам, связанным с ограничением прав работника, но по большому счету являющихся формой самозащиты прав работодателя.

Признавая в себе цивилизованного предпринимателя, мы опустим частный случай заключения трудовых отношений с работником без документального их оформления, то есть, когда договора нет, приказа нет и, соответственно взаимных обязательств сторон нет.

Очень распространенный способ оформления трудовых отношений – заключение срочного трудового договора. При заключении срочного трудового договора на непродолжительный срок, работодатель может без условий уволить работника по истечении срока трудового договора. При этом, статьей 59 Трудового кодекса предусмотрен перечень случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора и сделана существенная оговорка о том, что иные случаи, не перечисленные ТК, могут быть предусмотрены только Федеральными законами. Таким образом, относительная свобода творчества работодателя при заключении срочных трудовых договоров, существовавших при КзоТе, задушена в корне. Кроме того, ст. 58 ТК содержит прямой запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав  и гарантий, предусмотренных работникам, с которым заключается трудовой договор на неопределенный срок.

По сути, законодатель предоставил одну из немногих форм защиты работодателя от нерадивого работника – установление трехмесячного срока испытания при приеме на работу, в пределах которого работник может быть беспрепятственно уволен. Но как показывает жизнь, проблемы, связанные с необходимостью расстаться с тем или иным работников возникают и за пределами этого срока, а механизм защиты работодателя при этом отсутствует за исключением оснований, изложенных выше.

Но, как известно, выход из любой безвыходной ситуации находится там же где и вход. Если трудовое законодательство ставит работодателя в очень непростые условия в связи с расторжением трудовых договоров, то работодателю очень просто отказаться от заключения самого трудового договора. Никто не мешает предпринимателю, действующему в форме юридического лица . заключать договоры подряда на выполнение каких – либо работ с частными предпринимателями. И те лица, которые могли бы быть работниками предприятия ( и, соответственно иметь определенную социальную защищенность, предусмотренную трудовым законодательством) вынуждены, приобретя свидетельство предпринимателя, вступать в гражданско – правовые отношения с предприятием на свой предпринимательский риск. Те же работодатели, которые идут на заключение трудовых договоров с работниками, совершают акт предпринимательской и, по – большому счету, гражданской мужественности.

 

 

Е. А. Стеблова

Частнопрактикующий юрист

 

 

Договор об оплате труда

или берем чужое на время, а отдаем свое навсегда 

 

Отношения между работодателем и работником, по общему правилу, находятся в рамках правового поля, регламентируемого действующим трудовым законодательством.

            В реальной жизни, трудовое законодательство не всегда является единственной формой регулирования обозначенных выше взаимоотношений. Все чаще происходит «замещение» реальных трудовых взаимоотношений на иные, а именно гражданско – правовые. И непосредственно связанный с этим достаточно массовый исход  от трудовых договоров к гражданско – правовым.

            Сначала о трудовом договоре. По общему правилу, трудовым считается соглашение между работником и работодателем по поводу реализации сторонами по договору своих обязательств, содержащихся в нормах трудового законодательства. Проще говоря, трудовой договор уточняет, каким образом стороны могут использовать в своих интересах трудовое законодательство.

Если условия применения трудового законодательства не оговорены в трудовом договоре, то, по общему правилу, они регламентируются непосредственно Трудовым кодексом РФ, который представляет собой достаточно консервативное собрание норм и предписаний, исключающий творческий простор для самореализации.

            В отличие от трудового законодательства, гражданское право, приветствуя его «творческое применение», не только позволяет, но в ряде случаев настаивает на сугубо творческом подходе к составлению договора.

            В реальной жизни предприятия встречаются обе эти формы договорных отношений. Каждая из них имеет свои положительные и отрицательные стороны.

            Так, наличие трудового договора, безусловно, обеспечивает достаточно высокий уровень социальной защищенности работника,.  Не секрет, что существующее трудовое законодательство предоставляет серьезные преференции работнику по сравнению с работодателем . Тем не менее, в трудовых договорах есть одно слабое звено, а именно способ защиты работником своего желаемого уровня заработной платы. Заработная плата, установленная работодателем в момент заключения договора остается величиной постоянной и только от воли работодателя зависит возможность ее изменения. Работник может лишь изложить свое желание об увеличении заработка или уволиться при отсутствии понимания со стороны работодателя. При этом, ни для кого не секрет, что работодатели указывают в трудовых договорах не реальную, а минимальную заработную плату.. Судебные же требования, которые могут быть заявлены работником будут ограничены суммой, определенной трудовым договором ( в том случае, если работник не предпочтет иной, чем судебный, способ защиты своих прав)

            В гражданско – правовых договорах, как правило, оговаривается цена и условия оплаты выполняемых работ. Срок и порядок выплаты указанных денежных средств, являясь основным условием договора подлежит безусловному исполнению. Но гражданско – правовой договор, в отличие от трудового, не содержит никаких обязательств по социальной защищенности лица, являющегося по нему исполнителем

            В нашей жизни, соотношение гражданско – правовых и трудовых договоров на предприятии как правило равно, но с очередным изменением законодательства наблюдается перекос в сторону гражданских договоров. Причин тому несколько и одна из них, как это ни странно, желание легализовать затраты, связанные с оплатой труда работников, переведя их в режим гражданско – правовых отношений

            Представляется, что многих работодателей это не устраивает. Безусловно, намного проще было бы оформлять трудовые отношения, не пряча реальную заработную плату. Но, к сожалению,  реальная заработная плата , показанная работодателем в трудовом договоре автоматически влечет за собой серьезное увеличение затрат работодателя на оплату труда работников, связанных с необходимыми отчислениями в бюджет и внебюджетные фонды. Естественно, работодатель, привыкший считать свои средства встает перед выбором : либо «мелкие за три рубля, но сегодня или крупные за пять, но вчера». То есть выбирать либо реальную заработную плату , показанную в трудовых договорах, но уменьшенную на суммы обязательных отчислений, либо минимальную заработную плату с такими же минимальными отчислениями, но сверх того разницу «в конверте». Естественно, обеим сторонам по договору такой расклад не по душе, но каждая из них вынуждена  смириться с подобным положением дел до тех пор, пока быстрый на непопулярные решения, но долгий на разумные шаги законодатель не повернется лицом к проблеме обычных граждан нашей страны, которые по странному стечению обстоятельств являются либо работниками , либо работодателями.

 

Е.А. Стеблова

Зам. директора

ООО «Частное правовое агентство»

 

Руководитель как работник

(или «была без радости любовь, разлука будет без печали»)

 

С развитием капитализма в России появилась новая прослойка – руководители  различных уровней. Те люди, которые, не неся бремя собственности, более или менее успешно этой собственностью управляют.

В первые годы становления этой социальной группы отношения между  руководителем и собственником  строятся на чисто русских понятиях, («Ты мне доверяешь?», «Ты меня уважаешь?») выясняемых одинаково эмоционально  как с той, так и с другой стороны.

По прошествии определенного количества лет, как  оказалось, этих понятий стало недостаточно, и все заинтересованные лица вынуждены обратиться к последнему аргументу – праву. Но наш законодатель оказался не готов к тому, чтобы  явиться Соломоном в споре между  руководителем и собственником. Нормы, регламентирующие трудовые отношения с руководителем были нечеткими, размытыми и противоречивыми. Но «свято место пусто не бывает» и в помощь законодателям пришла практика. В ходе судебных и внесудебных разбирательств был выработан принципиальный подход к решению этой щекотливой проблемы, устроивший все заинтересованные стороны.

В новом Трудовом кодексе вместо «ничего» как это было в старом КЗОТе, появилось «нечто», а именно целая глава, посвященная трудовым отношениям с руководителем.

Остановимся на одной из новаций, а именно на увольнении руководителя.

Случилось так, что собственник и его  управляющий не то чтобы работать  не могут вместе, но просто неприятны друг другу до глубины души. Но если наш положительный герой, то есть собственник, желает по-хорошему расстаться  и сохранить друг о друге нежные воспоминания, то отрицательный герой – руководитель – желает вконец измотать нервы собственнику и реализовать самые черные планы. То есть уходить по-хорошему не желает.

            В связи с этим можно посоветовать положительному герою – собственнику только две вещи: пить валериану и читать законы.

            А в законах по этому поводу содержится следующее.

Общее собрание акционеров и Совет директоров в акционерном обществе или общее собрание участников в обществе с ограниченной ответственностью, принимают решение об образовании единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора). Исполнительный орган с момента образования наделяется полномочиями, определенными Федеральным Законом «Об акционерных обществах» или Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее будем употреблять, для простоты восприятия термин «корпоративное законодательство»), Уставом Общества и договором, заключенным с ним Обществом.

На отношения между единоличным исполнительным органом и Обществом распространяется как корпоративное законодательство, так и Трудовой кодекс. При этом трудовое законодательство действует в части, не противоречащей корпоративному законодательству. Да, по большому счету, они не противоречат друг другу, поскольку регулируют  отношения различной правовой природы.

Так в соответствии с ФЗ «Об акционерных обществах» единоличный исполнительный орган наделяется компетенцией и полномочиями или полномочиями – в соответствии с ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», а согласно гл. 43 Трудового кодекса единоличный исполнительный орган имеет трудовые права и обязанности.

И, следовательно, при расставании собственника и руководителя у последнего прекращаются полномочия и компетенция  в соответствии с корпоративным законодательством и трудовые отношения в соответствии с трудовым.

По такому пути шла практика. В том случае, если возникла необходимость  расстаться с руководителем, но не было желания  ходить по судам и с периодичностью раз в полгода восстанавливать его на прежнем месте работы, прекращались его полномочия по корпоративному законодательству, а права  и обязанности по трудовому законодательству оставались при нем в полном объеме.

Создавалась ситуация «министра без портфеля», и вопрос стоял только в том, как быстро у руководителя сдадут нервы и он уволится по собственному желанию.

В новом Трудовом кодексе понятие «прекращение полномочий единоличного исполнительного органа» и «расторжение трудового договора» также не связаны между собой, за исключением расторжения трудового договора с руководителем предприятия – банкрота.

По новому трудовому законодательству, соответствующий уполномоченный орган юридического лица может принять решение о досрочном прекращении трудового договора с единоличным исполнительным органом. А информация о том, прекратились ли досрочно его полномочия по корпоративному законодательству может и не присутствовать в соответствующем решении о расторжении трудового договора.

То есть реальным может быть состояние, при котором:

А) могут быть прекращены или приостановлены полномочия единоличного исполнительного органа без расторжения трудового договора,

Б) досрочно расторгнут трудовой договор при не прекращенных (или приостановленных) полномочиях по корпоративному законодательству.

Расставание собственника с руководителем сродни разводу бывших супругов, включающим в себя развод как таковой и раздел имущества. Оно должно содержать увольнение как таковое и одновременно лишения полномочий единоличного исполнительного органа. И об этом нелишне помнить собственникам Общества, не желающим долгие годы встречаться с ненавистным им директором в залах судебных заседаний.